為了在工作中有很大的突破，我們應(yīng)該經(jīng)常寫工作總結(jié)，工作總結(jié)對(duì)于我們能力的提升，有著不可或缺的作用，下面是范文社小編為您分享的2024年績效工作總結(jié)8篇，感謝您的參閱。
2024年績效工作總結(jié)篇1
為加強(qiáng)機(jī)關(guān)行政效能建設(shè)，改善機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高公務(wù)人員的用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，提高辦事效率和行政管理水平，根據(jù)《中華人民共和國法》、中組部、人事部《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》(中組發(fā)2號(hào))和《新平縣機(jī)關(guān)工作人員績效考核辦法(試行)》(新發(fā)24號(hào))文件精神，xx鄉(xiāng)結(jié)合實(shí)際，全面組織實(shí)施績效考核工作，并取得了明顯成效，現(xiàn)將一季度以來工作總結(jié)如下：
一、開展績效考核的基本狀況
(一)開展前期調(diào)研
為確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌麑?shí)施，20xx年8月至11月，鄉(xiāng)黨委、政府組織相關(guān)人員深入站所、村組開展調(diào)研，就考核對(duì)象、考核資料、考核方式方法進(jìn)行詳細(xì)調(diào)查了解，通過調(diào)研，為制定方案打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
(二)成立領(lǐng)導(dǎo)小組
為加強(qiáng)績效考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)，20xx年11月底，鄉(xiāng)黨委、政府成立了以黨委書記任組長，鄉(xiāng)長和黨務(wù)副書記任副組長，涉及的站所長、紀(jì)檢專干、工會(huì)主席、一般職工代表為成員的領(lǐng)導(dǎo)小組，并設(shè)立領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室在鄉(xiāng)組織辦，明確鄉(xiāng)組織人事專干全權(quán)負(fù)責(zé)處理績效考核工作的日常事務(wù)，確保了績效考核工作的順利推進(jìn)。
(三)制定考核方案
在認(rèn)真調(diào)研的基礎(chǔ)上，鄉(xiāng)黨委、政府明確崗位分配和崗位職責(zé)，細(xì)化崗位指標(biāo)，20xx年12月10日及時(shí)召開動(dòng)員大會(huì)，全面部署績效改革目的、好處和改革對(duì)象、改革資料。
20xx年12月15日制定了《xx鄉(xiāng)績效改革實(shí)施方案》(討論稿)，12月15日至20日，通過召開群眾會(huì)、職工大會(huì)、黨政班子會(huì)、黨委會(huì)等形式，充分征求意見和推薦，認(rèn)真借鑒和采納群眾和職工所提的意見和推薦，最后經(jīng)全體干部職工三分之二以上人員同意后，自20xx年1月1日起實(shí)施。
xx鄉(xiāng)績效考核方案明確規(guī)定：考核范圍和對(duì)象為政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(共26人)，不含鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo);事業(yè)單位人員暫不列入考核范圍。考核資金來源為鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)工作人員和參公管理人員(鄉(xiāng)黨委、人大、政府主要領(lǐng)導(dǎo)除外)在職在編。干部職工隨工資發(fā)放的工作性津貼按人均500元/月納入考核資金;考核方式為按季度考核;考核方法以百分制考核(加分另計(jì))，按崗位職責(zé)劃分為公共職責(zé)和具體崗位職責(zé)，并結(jié)合出勤和領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作完成狀況，由鄉(xiāng)考核組負(fù)責(zé)組織考核、兌薪，考核分每分值為15元，考核分低于80分以下視為不合格，不得領(lǐng)取考核資金。
(四)全面組織實(shí)施
20xx年1月起，鄉(xiāng)黨委、政府按照職工通過的《xx鄉(xiāng)績效考核方案》，首先明確崗位及崗位職責(zé)，由職工自愿報(bào)名、組織考察、群眾評(píng)議的方式來決定各自的崗位，當(dāng)同一崗位出現(xiàn)3人以上來報(bào)名，采取競爭上崗位，對(duì)沒有人報(bào)名的崗位由組織研究決定，對(duì)個(gè)別的崗位實(shí)現(xiàn)輪崗交流任職，全鄉(xiāng)16個(gè)股級(jí)崗位全部調(diào)整充實(shí)了人員，做到人人有崗位、人人有職責(zé)。
二、20xx年一季度績效考核工資分配狀況
20xx年4月1日至5日，鄉(xiāng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)照實(shí)施方案逐人逐條進(jìn)行了檢查考核，并按照考核分值計(jì)算出個(gè)人的`一季度績效工資，通過公示后報(bào)縣財(cái)政局發(fā)放績效工資，一季度共兌現(xiàn)績效工資42000元，平均人均兌現(xiàn)1500元，最高績效工資1700元，最低1200元，績效工資差距不大，主要原因是一季度很多指標(biāo)的數(shù)據(jù)難于計(jì)算，扣分和加分難度都很大。
三、績效考核中存在的問題和不足
一是考核指標(biāo)難于細(xì)化量化，個(gè)性是工青婦等群團(tuán)組織
二是我鄉(xiāng)在職大部分職工年齡大、文化偏低，加之空編較多，現(xiàn)有的人員滿足不了崗位的職責(zé)要求;
三是部分職工對(duì)用扣他本人津貼來考核有意見。
四、下一步工作打算和意見推薦
一是完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查;
二是全面細(xì)化、量化指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)定分值、定工資;
三是加強(qiáng)痕跡管理。
推薦：
一是縣直部門對(duì)應(yīng)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的站所或業(yè)務(wù)人員，出臺(tái)相關(guān)的考核資料，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)直接來執(zhí)行考核;
二是縣委、縣人民政府能拿出必須的考核獎(jiǎng)勵(lì)資金，加大獎(jiǎng)勵(lì)的力度。
2024年績效工作總結(jié)篇2
20-即將過去，20-已悄然走近。不知不覺我已來到公司一年之久，在這一年的時(shí)間里，我積極投身到工作中，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，虛心向同事學(xué)習(xí)，努力完成領(lǐng)導(dǎo)安排的各項(xiàng)工作任務(wù)，在取得成績的同時(shí)也存在一些不足之處，先將具體工作情況總結(jié)及明年計(jì)劃如下：
一。20-年度工作總結(jié)
在今年的工作中，我認(rèn)真學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)，在本職崗位上，按照領(lǐng)導(dǎo)的要求準(zhǔn)時(shí)安全完成各項(xiàng)出車任務(wù)，努力做好本職工作。作為一名行政司機(jī)，除了正常完成公司安排的出車任務(wù)外，還積極參加協(xié)助完成其它各項(xiàng)工作。為開源節(jié)流，在日常行車、洗車及車輛保養(yǎng)方面降低能耗、親自洗車，減少控制車輛方面費(fèi)用。在公司領(lǐng)導(dǎo)和行政人事經(jīng)理的帶領(lǐng)下，我出色的完成了20-年的工作任務(wù)，在這一年里能夠自覺遵守各項(xiàng)交通法規(guī)和單位的規(guī)章制度，能夠在工作中任勞任怨，在領(lǐng)導(dǎo)和公司需要時(shí)不論早晚或節(jié)假日隨叫隨到，不計(jì)報(bào)酬，從無怨言。
平時(shí)，做到嚴(yán)格遵守出車制度，按時(shí)出車，認(rèn)真保養(yǎng)車輛，使車輛性能保持最佳狀態(tài)，努力鉆研技術(shù)、熟練掌握日常保養(yǎng)和駕駛車輛的性能，積極參加安全學(xué)習(xí)。聽從交通警察指揮，不酒后開車，文明駕駛、禮讓三先，確保了全年安全行車無事故，連續(xù)四個(gè)季度拿到了司機(jī)安全獎(jiǎng)。
盡管今年較好的完成了工作任務(wù)，但仍然存在些許不足，對(duì)車輛的基本故障判斷有待加強(qiáng)理論知識(shí)的'學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)不夠主動(dòng)積極，在以后的工作中應(yīng)該更加努力，不斷完善自己。
二。20-年度工作計(jì)劃
20-年又是嶄新的一年，隨著公司發(fā)展的步伐加快，沈陽康芝將迎來業(yè)務(wù)增長新的高峰?，F(xiàn)將明年工作計(jì)劃如下：
1。做好本職工作，加強(qiáng)自身技能學(xué)習(xí)，使駕車技術(shù)進(jìn)一步提高；
2。樹立終身學(xué)習(xí)理念，不斷提高自身素質(zhì)；
3。工作積極主動(dòng)，配合各位同事，營造良好的人際關(guān)系；
4。支持本部門工作，協(xié)助其他同事完成本部門的其它工作。
2024年績效工作總結(jié)篇3
績效考核是人力資源中最具核心的工作內(nèi)容之一，同樣也是最具變動(dòng)性與技巧性的工作內(nèi)容。從一定程度上來講，績效考核首先發(fā)揮的是尺度的作用，通過有效的績效考核手段，可以正確反映被考核者的優(yōu)長劣短，從而指導(dǎo)開展合理的員工工作及能力評(píng)介。其次，良好的績效考核體系，最為至關(guān)重要的是能起到良好的引導(dǎo)作用，通過績效考核設(shè)置的循序引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)部門與個(gè)人工作的優(yōu)化與能力提升。但是，從某種客觀角度來看，績效考核手段如果利用不善，勢(shì)必會(huì)成為一把雙刃劍，如何去適應(yīng)性地開展績效考核工作，建立符合公司需求、適應(yīng)公司發(fā)展特征的績效考核體系，不僅僅是績效考核管理部門的工作要點(diǎn)，同樣也是各部門工作發(fā)展與部門建設(shè)的工作重點(diǎn)?？冃Э己?，作為一種過程管理與結(jié)果反饋的管理方法，應(yīng)當(dāng)受到應(yīng)有的重視。
回顧上一年度以來公司管理層人員的績效考核工作，現(xiàn)總結(jié)如下：
1、在績效考核管理工具方面，主體繼續(xù)沿用kpi績效考核方法，但適當(dāng)融入基于目標(biāo)管理mbo的績效考核方法，同時(shí)，注重公司實(shí)際情況，進(jìn)行管理層人員月度績效考核體系的架構(gòu)。
2、在原有管理層人員月度績效考核模板的基礎(chǔ)上，將管理層人員月度績效考核內(nèi)容實(shí)現(xiàn)類別區(qū)分，將內(nèi)容劃分為每月固定項(xiàng)目與非固定項(xiàng)目。每月固定項(xiàng)目趨向于日常管理工作事務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月固定項(xiàng)目考核固化日常管理，引導(dǎo)注重部門日常工作的安排配置。每月非固定項(xiàng)目趨向于重要工作任務(wù)的考核跟進(jìn)，通過每月非固定項(xiàng)目考核強(qiáng)化執(zhí)行力度，引導(dǎo)工作精力與重心的分配轉(zhuǎn)移。
3、在原有管理層人員月度績效考核模板的定量考核基礎(chǔ)上，加入“總經(jīng)理滿意度”的定性評(píng)價(jià)，注重績效考核工作于管理層人員與總經(jīng)理之間的工作互動(dòng)性。
4、完善并制定《績效考核管理制度》，加強(qiáng)制度化建設(shè)，約定年度績效評(píng)價(jià)體系。嘗試進(jìn)行初步的績效考核體系架構(gòu)與建設(shè)。
一、現(xiàn)階段績效考核存在的問題
1、評(píng)價(jià)體系現(xiàn)呈雛形階段，評(píng)價(jià)的目標(biāo)尚未精細(xì)化，在區(qū)分高效率員工與低效率員工的同時(shí)，不能更好地引導(dǎo)改進(jìn)工作；
2、績效考核周期為月度考核，績效評(píng)價(jià)周期為年度評(píng)價(jià)。因此存在評(píng)價(jià)周期過長的缺陷；
3、報(bào)酬計(jì)劃與個(gè)人績效考核計(jì)劃尚未良好地結(jié)合，有待建立課短期反饋的、以個(gè)人績效為導(dǎo)向的報(bào)酬計(jì)劃；
4、崗位職責(zé)說明書的界定與落實(shí)尚有所缺失，被考核者個(gè)人工作目標(biāo)和公司目標(biāo)尚不能明確地聯(lián)系并建立起來。
二、管理層人員在績效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問題
1、思維模式要適當(dāng)?shù)霓D(zhuǎn)變，從意識(shí)層面要注重管理，要用管理思維來看待績效考核，杜絕膚淺的“考核就是和我過不去”的思想，實(shí)現(xiàn)管理層人員自我定位由“將”到“帥”的轉(zhuǎn)變；
2、執(zhí)行力迫切亟需質(zhì)的提升，時(shí)間觀念急需進(jìn)一步加強(qiáng)；
3、“個(gè)人主義、利我主義、本位主義”不應(yīng)出現(xiàn)或有所增長；
4、績效考核與評(píng)價(jià)是以改進(jìn)或提升工作為目的，考核與評(píng)價(jià)是手段，考核與評(píng)價(jià)報(bào)表是工具，獎(jiǎng)金掛鉤是激勵(lì)方式，這個(gè)觀念不能厚此薄彼。
三、考核方在績效考核與評(píng)價(jià)中須注意的問題
1、避免過寬或過嚴(yán)傾向，要從客觀實(shí)際出發(fā)，以客觀評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)標(biāo)準(zhǔn)；
2、避免趨中傾向，評(píng)價(jià)結(jié)果在體現(xiàn)公平的同時(shí)，要有好與壞的差異，通過全面了解被考核方的工作情況，做出客觀的記錄；
3、避免主觀臆斷及倚靠第一印象或主觀印象去執(zhí)行績效考核與評(píng)價(jià)；
4、績效考核后的溝通要及時(shí)到位，績效考核的后續(xù)溝通主旨應(yīng)在于說明情況，尋找問題癥結(jié)，改善工作績效，而非爭論得分分?jǐn)?shù)的高低評(píng)判。
四、有效實(shí)施績效考核與評(píng)價(jià)的關(guān)鍵
1、觀念：對(duì)考核與評(píng)價(jià)的正確認(rèn)識(shí)是影響績效考核效果的最關(guān)鍵因素，正確的思想觀念是考核方與被考核方首先需要樹立的；
2、態(tài)度：被考核方對(duì)績效考核與評(píng)價(jià)的態(tài)度，是績效考核宣傳工作中重點(diǎn)要解決的問題，如果被考核方認(rèn)為績效考核僅僅是做做樣子應(yīng)付一下或是對(duì)績效考核存有不良情緒，那么績效考核就失去了存在的意義；
3、績效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置：要與公司發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)，有一個(gè)好的績效目標(biāo)和指標(biāo)，目標(biāo)和指標(biāo)要及時(shí)修正與調(diào)整，這是績效考核辦法重點(diǎn)要改良的內(nèi)容。
上述三個(gè)關(guān)鍵可以用一個(gè)恒等式來表示：有效的績效考核與評(píng)價(jià)=觀念×態(tài)度×績效考核與評(píng)價(jià)辦法的設(shè)置。這當(dāng)中，觀念最重要，它決定著績效考核與評(píng)價(jià)的方向，若觀念為負(fù)則結(jié)果也為負(fù)。態(tài)度和辦法的設(shè)置決定著績效考核成效的大小，若某一項(xiàng)為零則結(jié)果也為零。
五、關(guān)于績效考核與評(píng)價(jià)認(rèn)識(shí)的兩個(gè)誤區(qū)
1、無用論
認(rèn)為績效考核與評(píng)價(jià)沒有實(shí)用性，績效考核與評(píng)價(jià)的成本大于所帶來的收益。
績效考核的作用主要體現(xiàn)在：
1.1績效考核與評(píng)價(jià)的顯性作用
績效考核是人力資源管理的基礎(chǔ)工作之一，為薪酬發(fā)放、人員配置和調(diào)整、員工開發(fā)和培訓(xùn)等提供依據(jù)。
1.2績效考核與評(píng)價(jià)的隱性作用
①節(jié)約管理成本?？冃Э己丝梢允贡豢己朔矫鞔_自己的工作目標(biāo)、完成既定目標(biāo)的方式與完成程度。避免了管理者重復(fù)向被考核方敘述工作內(nèi)容、規(guī)定工作期限了過程，從而減少了管理成本。
②提升公司內(nèi)部有效溝通?？冃Э己伺c評(píng)價(jià)的核心在于溝通，通過不斷的溝通，營造良好、開發(fā)、積極向上的氛圍。當(dāng)被考核方正確認(rèn)識(shí)到績效考核與評(píng)價(jià)的實(shí)質(zhì)意義時(shí)，考核方與被考核方的關(guān)系就會(huì)更加友善，公司內(nèi)部的溝通就會(huì)更加順暢。
③利于員工自我發(fā)展。通過績效考核與評(píng)價(jià)，被考核方明確了工作目標(biāo)，了解了目標(biāo)達(dá)成后可能獲得的報(bào)酬，維系了與考核方不斷溝通的機(jī)制，這些都有助于員工不斷地審視自己，學(xué)習(xí)新的知識(shí)和技能以獲得更好的發(fā)展。
2、速成論
績效考核與評(píng)價(jià)是組織內(nèi)部內(nèi)生的，沒有一個(gè)現(xiàn)成的模式或模板可以拿來套用。對(duì)績效考核與評(píng)價(jià)的認(rèn)識(shí)，績效考核與評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)積累等都需要有一個(gè)過程。其次，在績效考核的設(shè)置上，同樣需要一個(gè)過程來逐步實(shí)現(xiàn)績效考核與評(píng)價(jià)的有效性。
績效考核與評(píng)價(jià)的發(fā)展有三個(gè)階段：第一階段是績效考核的起步階段；
第二階段是績效考核的改良、初步見效階段；第三階段是績效考核的有效階段。我們現(xiàn)在正處于起步階段的逐步摸索與經(jīng)驗(yàn)積累過程中。
處于績效考核與評(píng)價(jià)的初級(jí)階段，績效考核與評(píng)價(jià)工作的開展勢(shì)必會(huì)遇到一系列的問題。此時(shí)，切忌有急功近利的思想，要知道績效管理工作貴在堅(jiān)持與持之有恒。只有統(tǒng)一觀念、轉(zhuǎn)變態(tài)度、不斷改良、循序漸進(jìn)、穩(wěn)健推進(jìn)，才能實(shí)現(xiàn)績效考核與評(píng)價(jià)的有效與科學(xué)性。
績效考核工作是20xx年集團(tuán)公司為了確保戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而重點(diǎn)推行的一項(xiàng)工作。從20xx年1月就開始著手對(duì)《績效考核管理辦法》進(jìn)行草擬。草擬過程中公司的主要領(lǐng)導(dǎo)以及各部門、各單位的相關(guān)人員都提出了用心的改善意見，用兩個(gè)月的時(shí)間對(duì)方案進(jìn)行不斷的修正與完善。在20xx年4月召開的職代會(huì)上經(jīng)表決后透過，在全公司范圍內(nèi)開始正式的推行。
一、20xx年績效考核工作完成狀況
在推行前為了保證此項(xiàng)工作的效果，集團(tuán)公司做了兩項(xiàng)工作。
第一，為分公司和項(xiàng)目部各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)。集團(tuán)公司下設(shè)8家分公司。這8家分公司都是施工類型分公司，各分公司的經(jīng)營資料基本一致，分公司間相同崗位的崗位職責(zé)也大致相同，因此為各崗位制定規(guī)范的考核指標(biāo)，有利于對(duì)各分公司的績效考核工作進(jìn)行指導(dǎo)與比較。為了保證考核指標(biāo)能夠與各崗位的實(shí)際工作相契合，集團(tuán)公司副總經(jīng)理陳慶君，集團(tuán)公司企業(yè)發(fā)展部經(jīng)理陳軍偉，人力資源部經(jīng)理鄒巖，以及其他相關(guān)人員在一齊經(jīng)過多次的討論，最終在20xx年構(gòu)成了一整套針對(duì)分公司和項(xiàng)目部各崗位的考核指標(biāo)體系。該體系中包含a+、a、b三類指標(biāo)，分別適用于a+、a、b類分公司。每一類指標(biāo)中包含此類分公司中所有管理和技術(shù)崗位的考核指標(biāo)。
第二，對(duì)集團(tuán)公司總部各層級(jí)管理人員，以及分公司經(jīng)理、副經(jīng)理，項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行了績效管理知識(shí)的培訓(xùn)。20xx年3月，由人力資源部經(jīng)理對(duì)集團(tuán)公司總部管理人員和分公司的經(jīng)理、副經(jīng)理和項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行績效管理知識(shí)的培訓(xùn)，為績效考核工作開展進(jìn)行思想上的引導(dǎo)。由于集團(tuán)公司常年施工任務(wù)繁重，一部分管理人員把大部分的精力都放在了施工上，對(duì)管理方面知識(shí)積累和儲(chǔ)備不足，對(duì)績效管理了解的很少，存在必須的錯(cuò)誤理解，更有甚者對(duì)績效管理、績效考核等名詞都一無所知。因此對(duì)管理人員進(jìn)行績效管理知識(shí)的培訓(xùn)是十分必要和有效的。
第三，20xx年4月，集團(tuán)公司范圍內(nèi)對(duì)20xx年一季度進(jìn)行模擬考核評(píng)分。為了保證績效考核工作的順利推行，檢驗(yàn)《績效考核管理辦法》和指標(biāo)中存在的問題，集團(tuán)公司決定對(duì)集團(tuán)公司總部中層及以下管理人員，分公司全體管理人員，以及開工項(xiàng)目部的技術(shù)人員進(jìn)行模擬考核。模擬考核過程中，總部管理人員由直接上級(jí)根據(jù)下級(jí)的季度工作計(jì)劃，制定考核指標(biāo)，分公司所有人員都按照集團(tuán)制定的考核指標(biāo)考核?？己顺绦虬凑铡犊冃Э己斯芾磙k法》進(jìn)行。在模擬考核過程中，發(fā)現(xiàn)對(duì)于項(xiàng)目部的考核指標(biāo)存在遺落。在制定指標(biāo)過程中只思考了項(xiàng)目部正常施工狀態(tài)，而忽略了項(xiàng)目部在進(jìn)入施工場地，但未正式開始施工時(shí)的狀態(tài)，缺少對(duì)這種狀態(tài)下的考核指標(biāo)。在發(fā)現(xiàn)這一問題后，采取了項(xiàng)目部根據(jù)實(shí)際工作自主擬定考核指標(biāo)的辦法來解決。
從4月份開始，整個(gè)集團(tuán)公司的績效考核工作正式開始。施工的項(xiàng)目部考核周期為一個(gè)月，總部中層以下管理人員以及分公司管理人員的考核周期為一個(gè)季度。在每個(gè)考核周期結(jié)束后，各部室、分公司、項(xiàng)目部都要按照規(guī)定的時(shí)間進(jìn)行考核評(píng)分并且完成績效面談，構(gòu)成《員工季（月）度考評(píng)結(jié)果評(píng)定表》和《績效面談?dòng)涗洷怼?，并在下個(gè)考核周期開始的7天內(nèi)將這兩份表格交到集團(tuán)公司人力資源部，由人力資源部審核考核的結(jié)果。對(duì)于不貼合要求的考核材料都給予必須的時(shí)間要求改正，改過仍不貼合要求的，對(duì)其單位負(fù)責(zé)績效考核的副經(jīng)理進(jìn)行了處罰。
7月作為集團(tuán)公司聯(lián)合檢查小組的成員對(duì)各施工項(xiàng)目部的績效考核工作進(jìn)行檢查。透過檢查，既掌握了項(xiàng)目部以及分公司在績效考核工作方面所到達(dá)的程度，也發(fā)現(xiàn)了一些在上報(bào)材料中未曾發(fā)現(xiàn)的問題。8月人力資源部再次組成三人小組深入到各項(xiàng)目部，詳細(xì)了解分公司對(duì)項(xiàng)目部績效考核的推進(jìn)與指導(dǎo)措施，項(xiàng)目部對(duì)績效考核的認(rèn)識(shí)，項(xiàng)目部在績效考核實(shí)施過程中存在的難點(diǎn)。透過這兩次檢查，也給項(xiàng)目經(jīng)理補(bǔ)充了一些績效管理知識(shí)，消除了一些對(duì)績效考核的誤解。在與項(xiàng)目經(jīng)理的交談中了解到，項(xiàng)目部每一天都會(huì)開例會(huì)，在例會(huì)上會(huì)對(duì)項(xiàng)目部成員前一天的工作進(jìn)行總結(jié)，并安排當(dāng)天的工作。在工作中會(huì)隨時(shí)指正項(xiàng)目部成員在工作中存在的問題，這相當(dāng)于績效面談每一天都在進(jìn)行。而且項(xiàng)目部施工任務(wù)繁重，很難抽出時(shí)間做正式的績效面談并構(gòu)成面談?dòng)涗?。因此，?月份開始，取消了對(duì)項(xiàng)目部績效面談的要求。此后，各部室、各分公司以及項(xiàng)目部都能夠及時(shí)地完成績效考核資料的整理與上報(bào)工作?？冃Э己斯ぷ饔行蜻M(jìn)行。
二、績效考核中存在的主要問題
經(jīng)過20xx年一年的運(yùn)行，集團(tuán)公司的績效考核工作取得了必須的成績。
首先，績效考核使員工明確了自我的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，避免了工作中的無序性和盲目性，日常行為的方向性更強(qiáng)。
其次，員工行為與企業(yè)目標(biāo)一致性增強(qiáng)。績效考核的指標(biāo)是根據(jù)個(gè)人的工作計(jì)劃、崗位說明書來制定的，個(gè)人的工作計(jì)劃又是在集團(tuán)年度計(jì)劃和部門工作計(jì)劃指導(dǎo)下產(chǎn)生的，因此，員工日常的工作行為更多地導(dǎo)向了公司的經(jīng)營目標(biāo)。
再次，員工對(duì)績效考核的理解度和認(rèn)同度增加。員工從最開始的不理解不理解到此刻基本能夠意識(shí)到績效考核的作用，并比較主動(dòng)地按照既定的計(jì)劃認(rèn)真地完成工作，逐步改變了原先“要我干”和“等著干”的工作態(tài)度。
最后，由于績效考核周期的縮短，使績效工資的發(fā)放比以前及時(shí)了。此前，集團(tuán)公司的績效工資都是按年度發(fā)放的，使績效工資的激勵(lì)作用大大降低，此刻改為月度或季度發(fā)放，使激勵(lì)更及時(shí)。
績效考核是一項(xiàng)技術(shù)性比較強(qiáng)，復(fù)雜程度比較高的一項(xiàng)工作。對(duì)照戰(zhàn)略要求20xx年績效考核工作基本解決了原先績效工資與個(gè)人工作業(yè)績無明顯關(guān)系以及績效考核不考工作過程的問題。這一年來雖然相關(guān)人員都投入了超多的精力，努力去探索和實(shí)踐，但績效考核工作仍然存在不少的問題。具體表此刻：
（一）理解心態(tài)方面
雖然績效考核工作已經(jīng)被員工所理解，但這種理解更多的表現(xiàn)為一種被動(dòng)的理解。很多人是將其作為一項(xiàng)不得不完成的任務(wù)來對(duì)待的，認(rèn)為是集團(tuán)公司克扣大家工資的一種手段，因此在執(zhí)行的過程中會(huì)產(chǎn)生抵觸情緒，并且人為地去調(diào)整考核的結(jié)果。
（二）指標(biāo)方面
1、項(xiàng)目部考核指標(biāo)設(shè)定過于理想化
參與指標(biāo)制定的人員中，有實(shí)際項(xiàng)目部施工經(jīng)驗(yàn)的人偏少，因此，制定過程中往往思考的都是理想狀態(tài)，忽略了很多在施工實(shí)際狀況。例如，竣工驗(yàn)收及時(shí)性，結(jié)算等項(xiàng)指標(biāo)，從理想化的角度來思考，的確是在工程施工結(jié)束后就就應(yīng)及時(shí)進(jìn)行考核，但是實(shí)際的狀況是有些項(xiàng)目竣工幾年后都沒有驗(yàn)收，而且沒有驗(yàn)收并不是施工方的原因造成的，故此項(xiàng)考核也不能落實(shí)。等到能夠竣工驗(yàn)收時(shí)，承擔(dān)施工任務(wù)的項(xiàng)目部可能早已“面目全非”，根本我從考核，最后使這項(xiàng)指標(biāo)只能是流于形式。
2、有些指標(biāo)的可操作性不強(qiáng)
績效考核中，有些指標(biāo)所需要的數(shù)據(jù)很難獲得，難以計(jì)算出準(zhǔn)確的結(jié)果；有些指標(biāo)很難量化，定性評(píng)分帶有很大的主觀性和隨意性，很難保證考核的公正與公平。
3、考核指標(biāo)選取覆蓋面不足
某些崗位考核指標(biāo)的選取沒有覆蓋到其關(guān)鍵業(yè)務(wù)。對(duì)部門經(jīng)理或分公司中層管理人員的考核，一般只選取了技術(shù)方面的指標(biāo)，對(duì)于一些管理職能方面給予的考核不夠。集團(tuán)公司的發(fā)展務(wù)必要提升集團(tuán)公司的管理潛力，績效考核的目的也是為了改善和提升個(gè)人和集團(tuán)的業(yè)績。因此就應(yīng)透過績效考核來全面提升個(gè)人和集團(tuán)的軟實(shí)力。
4、指標(biāo)解釋不夠清晰
指標(biāo)解釋是對(duì)指標(biāo)名稱的進(jìn)一步闡釋，起到說明考核資料的作用。但有些指標(biāo)解釋并沒有起到此種作用。例如對(duì)分公司經(jīng)理考核的產(chǎn)值指標(biāo)，由于解釋不清，導(dǎo)致大家理解不一致，出現(xiàn)了數(shù)據(jù)上的不統(tǒng)一，影響了績效考核的進(jìn)度。
5、對(duì)指標(biāo)目標(biāo)值和和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的擬定混亂
有些被考核者考核指標(biāo)的目標(biāo)值一律為100%，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)也模糊不清，這使得評(píng)價(jià)失去了明晰的標(biāo)準(zhǔn)，無法確定該項(xiàng)指標(biāo)的完成程度，無法給被考核者一個(gè)有說服力的分?jǐn)?shù)。
（三）評(píng)分方面
績效考核的評(píng)分就應(yīng)嚴(yán)格按照預(yù)定的計(jì)算公式，由直接上級(jí)或者指定的部門根據(jù)被考核人的工作表現(xiàn)來打分。但在一年的推行過程中，始終有部分直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬的打分主觀性很強(qiáng)。打分過程中，完全忽視計(jì)算公式和指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，只是按照個(gè)人的主觀決定，或者與被考核者關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏來給出分?jǐn)?shù)。這種做法完全背離了績效考核的初衷，考核分?jǐn)?shù)偏離了實(shí)際工作表現(xiàn)，考核結(jié)果失去了公正性和準(zhǔn)確性。
（四）績效面談方面
績效面談是績效管理中一個(gè)必不可少的組成部分，是績效改善的重要環(huán)節(jié)。但在集團(tuán)公司績效考核的過程中，各部門、各分公司、各項(xiàng)目部都對(duì)此項(xiàng)工作重視程度不夠。有的敷衍了事，有的根本就未進(jìn)行面談。面談?dòng)涗浲耆芍票砣藛T來編造，兩次考核績效面談資料除了時(shí)間外，基本都一樣，拷貝的痕跡十分明顯。此種做法使績效考核的作用大打折扣。
（五）績效考核推動(dòng)方面
有些部室和分公司在績效考核推動(dòng)方面缺少計(jì)劃?？冃Э己瞬皇侨肆Y源部一個(gè)部門的工作，績效考核不是一個(gè)只注重結(jié)果的工作，更不是一個(gè)只需要進(jìn)行填表的工作。這項(xiàng)工作需要每一個(gè)考核者和被考核者都要參與進(jìn)來，共同協(xié)作來完成。但目前的狀況是各部門和各分公司對(duì)績效考核工作缺少計(jì)劃性，只是按照方案要求在考核期結(jié)束后制作表格。至于，被考核者是否真正按照指標(biāo)項(xiàng)開展了工作，是否理解了指標(biāo)的含義等都不去思考。對(duì)考核中出現(xiàn)的問題也不去做深入的分析，更不去想解決問題的措施，把績效考核只當(dāng)成自我需要完成的一項(xiàng)工作任務(wù)，完全沒有認(rèn)識(shí)到是一種管理的方法和手段。
三、20xx年績效考核工作重點(diǎn)
新的一年的績效考核工作即將開始。20xx年的績效考核工作在著力解決上述問題的前提下，還要進(jìn)行不斷的探索和創(chuàng)新，保證績效考核工作能在集團(tuán)公司內(nèi)部茁壯成長，成為實(shí)現(xiàn)集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一個(gè)重要支撐。
（一）持續(xù)培訓(xùn)，使績效考核內(nèi)化到員工的思想意識(shí)中
員工被動(dòng)理解績效考核，會(huì)讓績效考核工作在執(zhí)行過程中被弱化。因此20xx年我們要在理解心態(tài)轉(zhuǎn)變上下功夫。變被動(dòng)理解為主動(dòng)理解。一年的績效考核讓員工已經(jīng)能夠親身感受到實(shí)施績效考核所帶來的變化，工作業(yè)績好直接表此刻績效工資的增加上，還有很多間接的利益也在不斷地體現(xiàn)，公司20xx年底優(yōu)秀的評(píng)選，績效考核是其中重要的一項(xiàng)。因此我們要把這些實(shí)際的案例充分地運(yùn)用到績效考核的培訓(xùn)中去，讓所有員工都能透過這些案例加深對(duì)績效考核的理解，在自我的思想深處接納績效考核，將績效考核內(nèi)化到自我的思想意識(shí)中，并外化到日常的工作中。
（二）調(diào)整指標(biāo)，使指標(biāo)與實(shí)際工作更契合
一年的績效考核工作，經(jīng)過不斷地調(diào)整，現(xiàn)有的指標(biāo)已經(jīng)與實(shí)際工作越來越靠近，但是仍然有剩余的指標(biāo)和遺落的指標(biāo)。在20xx年管理人員，尤其是中層以上管理人員的績效考核指標(biāo)中要加大管理性指標(biāo)的比重。并且細(xì)化指標(biāo)解釋和計(jì)算公式，盡量減少定性評(píng)分的模糊解釋，讓考核者的評(píng)分有據(jù)可依，評(píng)分更容易也更科學(xué)。提高對(duì)考核者的要求，督促并幫忙其提高制定指標(biāo)，指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)值的潛力。
（三）嚴(yán)格檢查，使績效面談發(fā)揮作用
績效面談決不能應(yīng)付了事。對(duì)上報(bào)的績效面談?dòng)涗涍M(jìn)行抽查核實(shí)，發(fā)現(xiàn)虛假績效面談?dòng)涗浀模瑧?yīng)對(duì)考核人進(jìn)行必須程度的處罰，并且在下個(gè)考核周期里全程參與該部門或者該分公司的績效面談，確?？冃嬲勈菄@被考核人的工作業(yè)績來進(jìn)行的。透過檢查，讓各部門、各分公司的績效面談能夠扎實(shí)開展，并真正成為推動(dòng)績效持續(xù)改善的有力手段。
（四）建立制度，敦促各部門各分公司切實(shí)推進(jìn)績效考核工作
應(yīng)將績效考核的推進(jìn)納入到部門負(fù)責(zé)人和分公司經(jīng)理的全年考核當(dāng)中，作為其職位晉升的一項(xiàng)參考資料，并且將這些要求以制度的形式確定下來。各部門，各分公司不能將績效考核推進(jìn)只寫在紙上，以為有了推進(jìn)計(jì)劃就萬事大吉。要根據(jù)制度規(guī)定隨時(shí)了解各部門，各分公司的績效考核工作狀況，檢查其在考核周期內(nèi)是否按照預(yù)定計(jì)劃采取了相應(yīng)措施；發(fā)覺預(yù)定措施無效時(shí)，是否及時(shí)進(jìn)行了調(diào)整；調(diào)整過后是否進(jìn)行了及時(shí)的總結(jié)。如各部門、各分公司在績效推進(jìn)中未按照制度規(guī)定進(jìn)行，要及時(shí)予以糾正與懲罰。
（五）靈活安排，實(shí)行同崗位不一樣指標(biāo)的考核方式
20xx年對(duì)項(xiàng)目部是采取整體考核為主的方式進(jìn)行的，考核的是項(xiàng)目部整體的業(yè)績，對(duì)個(gè)人的關(guān)注度不夠，沒能真正體現(xiàn)相同崗位人員的業(yè)績差異。其實(shí)在項(xiàng)目部相同崗位中，人員素質(zhì)和工作潛力的差異是客觀存在的，雖然崗位相同，但具體承擔(dān)的工作資料并不完全一致，技術(shù)復(fù)雜程度也不一樣，承擔(dān)的職責(zé)也輕重不一樣。在20xx年的績效考核中，應(yīng)思考在項(xiàng)目部中也按每個(gè)人實(shí)際工作資料來進(jìn)行考核，實(shí)現(xiàn)責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一。
（六）落實(shí)到位，做好績效考核結(jié)果的使用
績效考核結(jié)果不是單一的只與績效工資發(fā)放掛鉤。在績效考核管理辦法中已經(jīng)明確指出，績效考核結(jié)果與年終獎(jiǎng)發(fā)放，各種獎(jiǎng)懲，后備人才調(diào)整，崗位調(diào)整，公開競聘，職位晉升、人員淘汰等掛鉤。20xx年集團(tuán)公司成立60周年慶典系列活動(dòng)中的評(píng)優(yōu)活動(dòng)，績效考核結(jié)果就成為了評(píng)選的一個(gè)方面。20xx年，要做好與績效考核結(jié)果相關(guān)的各項(xiàng)工作，透過對(duì)績效考核結(jié)果的運(yùn)用，發(fā)揮績效考核的激勵(lì)作用，激發(fā)每個(gè)員工的工作用心性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。從而提高整個(gè)集團(tuán)公司的戰(zhàn)略執(zhí)行力。
20xx年績效考核工作將緊密結(jié)合集團(tuán)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，并將戰(zhàn)略目標(biāo)分解落實(shí)，對(duì)每一名員工完成目標(biāo)狀況及時(shí)準(zhǔn)確的跟蹤、記錄、考評(píng)，確保個(gè)人工作目標(biāo)與集團(tuán)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，為集團(tuán)公司戰(zhàn)略落實(shí)帶給強(qiáng)有力的支持。
2024年績效工作總結(jié)篇4
為落實(shí)深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革，推動(dòng)我區(qū)衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展，根據(jù)上級(jí)有關(guān)文件精神，我院進(jìn)行了績效考核自評(píng)，現(xiàn)將具體情況匯報(bào)如下：
一、主體業(yè)務(wù)開展情況
1、改善服務(wù)流程，提高工作效率。
按照“程序最簡、效率最快、時(shí)間最短、服務(wù)最優(yōu)”的要求，簡化就醫(yī)環(huán)節(jié)，縮短醫(yī)療流程，提升工作效率，使就醫(yī)流程井然有序、順達(dá)通暢；開設(shè)急診急救綠色通道，實(shí)行24小時(shí)急診服務(wù)和檢驗(yàn)檢查結(jié)果限時(shí)報(bào)告制，門診實(shí)行義務(wù)導(dǎo)醫(yī)、導(dǎo)診服務(wù)，確?；颊呔歪t(yī)方便、快捷。
2、加強(qiáng)醫(yī)患溝通，改善服務(wù)態(tài)度。
針對(duì)部分醫(yī)護(hù)人員服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)、與患者溝通不到位的、服務(wù)態(tài)度生硬等問題，我們不斷加強(qiáng)對(duì)職工的教育和培訓(xùn)，增強(qiáng)職工的服務(wù)意識(shí)，引導(dǎo)職工加強(qiáng)醫(yī)患溝通。我院分別組織召開了全院醫(yī)師大會(huì)和護(hù)士大會(huì)，院領(lǐng)導(dǎo)分別在會(huì)上分析了醫(yī)院當(dāng)前面臨的形勢(shì)和任務(wù)，要求全體醫(yī)護(hù)人員牢固樹立“以病人為中心”的理念，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)和責(zé)任意識(shí)，改善服務(wù)態(tài)度和服務(wù)方式，尊重每一位患者，多與患者進(jìn)行講技巧、知內(nèi)容、會(huì)方法、有質(zhì)量的溝通，贏得患者的信任和理解，緩解醫(yī)患矛盾，建立和諧醫(yī)患關(guān)系，提高患者滿意度。鼓勵(lì)大家在工作中要培養(yǎng)積德行善的欣慰感、救死扶傷的自豪感、為病人服務(wù)的幸福感、自我實(shí)現(xiàn)的成就感和多彩人生的快樂感。
同時(shí)，我們針對(duì)個(gè)別醫(yī)務(wù)人員服務(wù)態(tài)度差的問題，采取集體幫教的形式做好思想工作。如病人在新農(nóng)合報(bào)銷時(shí)，反映我院一名工作人員服務(wù)態(tài)度差的問題，院領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)找這名工作人員做工作，經(jīng)過一個(gè)多小時(shí)的教育溝通，使其最終認(rèn)識(shí)到了自己的錯(cuò)誤，接受了批評(píng)，并表示今后決不出現(xiàn)類似的問題。
3、提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量，完善醫(yī)療服務(wù)水平。
一是繼續(xù)堅(jiān)持“以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量”為主題的醫(yī)療管理理念，全面加強(qiáng)醫(yī)療質(zhì)量工作，牢固樹立質(zhì)量意識(shí)，不斷提高醫(yī)療整體水平；結(jié)合醫(yī)院工作實(shí)際，進(jìn)一步完善了13項(xiàng)醫(yī)院醫(yī)療制度要求醫(yī)務(wù)人員自覺執(zhí)行首問醫(yī)師負(fù)責(zé)制、三級(jí)醫(yī)師查房制、術(shù)前討論和疑難危重病例討論制、三查七對(duì)等醫(yī)療護(hù)理重要制度。
二是督促、檢查及監(jiān)督。經(jīng)常深入各科室，督促、檢查各項(xiàng)規(guī)章制度及診療操作規(guī)范的執(zhí)行情況。如依法執(zhí)業(yè)、知情告知、三級(jí)查房制度、手術(shù)安全核查、麻醉前后訪視、危重病人搶救、各種病例討論、會(huì)診、醫(yī)師交接班制度等等。建立安全排查制度和三班工作查對(duì)制度，重點(diǎn)檢查科室存在的安全隱患，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)采取應(yīng)對(duì)措施。
三是規(guī)范醫(yī)療文書的書寫，提高病歷質(zhì)量。督促各級(jí)醫(yī)務(wù)人員認(rèn)真落實(shí)《山東省病歷書寫基本規(guī)范（20xx年版）》、《護(hù)理文書書寫規(guī)范》。
四是組織醫(yī)務(wù)人員學(xué)習(xí)國家有關(guān)的衛(wèi)生法律法規(guī)和醫(yī)療核心制度，提高醫(yī)務(wù)人員的法律意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)和安全意識(shí)，加強(qiáng)醫(yī)療安全知識(shí)和業(yè)務(wù)技能教育培訓(xùn)。
五是加強(qiáng)臨床護(hù)理工作，為患者提供優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)，積極開展“創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)示范病房”活動(dòng)，先后制定了
活動(dòng)實(shí)施方案，召開了動(dòng)員大會(huì)及活動(dòng)的`實(shí)施計(jì)劃。強(qiáng)化了以病人為中心的服務(wù)理念，加強(qiáng)基礎(chǔ)護(hù)理，改進(jìn)護(hù)理服務(wù)措施，進(jìn)一步規(guī)范了臨床護(hù)理工作，提高了護(hù)理服務(wù)質(zhì)量。
4、開展三個(gè)一活動(dòng)，主動(dòng)轉(zhuǎn)變作風(fēng)接地氣。
為進(jìn)一步加強(qiáng)管理，確保醫(yī)療安全，貫徹“二甲”評(píng)審的內(nèi)涵建設(shè)標(biāo)準(zhǔn)，滿足醫(yī)療過程持續(xù)改進(jìn)的要求，院領(lǐng)導(dǎo)班子成員深入科室開展“三個(gè)一”活動(dòng)，即每月“一次科早會(huì)、一次科務(wù)會(huì)、一次志愿者活動(dòng)”。
二、管理運(yùn)行狀況
一）加強(qiáng)院務(wù)公開，讓患者明白消費(fèi)。針對(duì)新農(nóng)合報(bào)銷流程和比例、藥品價(jià)格等熱點(diǎn)問題，我院在門診大廳和門診收費(fèi)處、住院收費(fèi)處、新農(nóng)合報(bào)銷窗口等醒目位置，利用電子顯示屏或展板對(duì)社會(huì)全面公示，公開了藥品、檢查、收費(fèi)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)；門診、急診、住院、輸液等就醫(yī)流程。
二）一年來，從各科室認(rèn)真篩選了40余名積極上進(jìn)、愛鉆研業(yè)務(wù)的技術(shù)骨干到上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修學(xué)習(xí)。專業(yè)涉及內(nèi)、外、婦、兒、影像等多個(gè)專業(yè)。通過深造學(xué)習(xí)，逐漸接受先進(jìn)服務(wù)理念，不斷提升醫(yī)療技術(shù)服務(wù)水平，將逐漸培養(yǎng)成為醫(yī)院今后的特色科室業(yè)務(wù)骨干和學(xué)科帶頭人。
三、加強(qiáng)安保工作
病人入院時(shí)加強(qiáng)安全告知，提醒病人注意個(gè)人財(cái)物安全，加強(qiáng)巡視，盡量減少偷盜現(xiàn)象發(fā)生，加強(qiáng)與公安部門的溝通聯(lián)系，共同維護(hù)好醫(yī)院的安全環(huán)境，創(chuàng)建平安醫(yī)院。
2024年績效工作總結(jié)篇5
今年以來，我協(xié)會(huì)認(rèn)真貫徹國家有關(guān)行業(yè)政策，推行國家和行業(yè)的規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范；履行政府授權(quán)、委托的職能，協(xié)助政府部門加強(qiáng)行業(yè)監(jiān)督；建立和完善行業(yè)自律機(jī)制，規(guī)范市場秩序，加強(qiáng)行業(yè)自律，引領(lǐng)行業(yè)健康有序發(fā)展；廣泛聯(lián)系國內(nèi)外相關(guān)行業(yè)的企業(yè)、同業(yè)組織，發(fā)揮在政府、行業(yè)、企業(yè)及社會(huì)之間的橋梁和紐帶作用，促進(jìn)溝通、交流和協(xié)作；樹立服務(wù)意識(shí)，突出服務(wù)特色。協(xié)會(huì)圍繞強(qiáng)化行業(yè)服務(wù)、促進(jìn)行業(yè)發(fā)展這個(gè)中心，扎實(shí)工作，銳意進(jìn)取，較好地完成了各項(xiàng)工作任務(wù)。
（一）jd315網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)取得了良好成效。省家電維修協(xié)會(huì)通過建設(shè)jd315網(wǎng)站，積極為會(huì)員提供網(wǎng)絡(luò)溝通平臺(tái)，組織技術(shù)交流、業(yè)務(wù)管理探索。進(jìn)一步提升全省家電服務(wù)業(yè)的技術(shù)能力和業(yè)務(wù)水平。建立了行業(yè)協(xié)會(huì)網(wǎng)站，完善行業(yè)協(xié)會(huì)網(wǎng)站，推進(jìn)家電維修企業(yè)信息化建設(shè)。通過網(wǎng)站，加強(qiáng)了行會(huì)各會(huì)員單位聯(lián)絡(luò)工作，起到了加強(qiáng)會(huì)員信息溝通交流的作用。以后還要加大力度做好網(wǎng)站的推廣工作，充分發(fā)揮好家電協(xié)會(huì)網(wǎng)站的作用。要將各單位會(huì)員的資料錄入上網(wǎng)，同時(shí)指導(dǎo)單位會(huì)員將自己企業(yè)的資料直接放上網(wǎng)，秘書處要及時(shí)做好網(wǎng)站的信息資料的更新和網(wǎng)站的維護(hù)。
（二）建設(shè)全省家電維修服務(wù)業(yè)315投訴呼叫中心。20xx年，省家電維修協(xié)會(huì)，在廣泛開展調(diào)研、摸清現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，建設(shè)315投訴呼叫中心，以提高行業(yè)服務(wù)質(zhì)量，更好的服務(wù)消費(fèi)者。4000315呼叫平臺(tái)，除接納維修服務(wù)投訴外，還幫助會(huì)員單位開展報(bào)修信息服務(wù)，幫助解決市民報(bào)修難的問題。
（三）組織技術(shù)交流開展各類專業(yè)人員職稱認(rèn)定評(píng)審的組織工作。一依托省內(nèi)大型維修企業(yè)，舉辦家電維修技師培訓(xùn)班；二組織開展業(yè)務(wù)咨詢活動(dòng)，為行業(yè)提供有效信息。協(xié)會(huì)通過多種渠道收集政策、市場、配件、新技術(shù)等多方面信息、堅(jiān)持以提高行業(yè)從業(yè)人員的專業(yè)技術(shù)水平，今年組織有關(guān)電子電器專家開展培訓(xùn)講座2次。三開展各類專業(yè)人員職稱認(rèn)定評(píng)審的組織工作。四做好行業(yè)評(píng)比，對(duì)行業(yè)內(nèi)創(chuàng)新方面有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)進(jìn)行表彰，并授予證書與獎(jiǎng)杯。
（四）加強(qiáng)家電維修企業(yè)信息化建設(shè)。一是建立省家電維修協(xié)會(huì)網(wǎng)站，做到省家電維修協(xié)會(huì)與中國家用電器服務(wù)維修花協(xié)和兄弟省市同行聯(lián)網(wǎng)。進(jìn)一步做好協(xié)會(huì)網(wǎng)站的內(nèi)容維護(hù)工作。二是積極聯(lián)絡(luò)管理軟件開發(fā)公司，認(rèn)真開展行業(yè)調(diào)研。
為開發(fā)和推廣適合中小型家電服務(wù)維修企業(yè)的信息系統(tǒng)積極探索。以提升整個(gè)江蘇家電服務(wù)業(yè)的信息化水平。
（五）加大發(fā)展會(huì)員的力度，提高行業(yè)協(xié)會(huì)的代表性和影響力。提高行業(yè)的覆蓋度，擴(kuò)大和吸收更多會(huì)員，提高協(xié)會(huì)在行業(yè)中的影響力，提高會(huì)費(fèi)的收繳率，更好地代表江蘇省整個(gè)家電服務(wù)維修業(yè)的整體利益。做好行業(yè)“代表”是協(xié)會(huì)的發(fā)展之道，在當(dāng)前市場經(jīng)濟(jì)條件下，協(xié)會(huì)只有始終代表行業(yè)的整體利益，維護(hù)企業(yè)在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中合法權(quán)益，才能走出一條服務(wù)與發(fā)展，有為有位之路。
（六）省家電維修協(xié)會(huì)自身建設(shè)得到了進(jìn)一步加強(qiáng)。省家電維修協(xié)會(huì)在加強(qiáng)行業(yè)指導(dǎo)、提供有效服務(wù)和協(xié)會(huì)自身建設(shè)等方面還存在薄弱環(huán)節(jié)，需要在今后工作中加以改進(jìn)。加強(qiáng)行會(huì)專職人員自身素質(zhì)的建設(shè)，為更好的發(fā)揮行會(huì)職能作用打下基礎(chǔ)。
（七）省家電維修協(xié)會(huì)承接大學(xué)生創(chuàng)業(yè)計(jì)劃的落地落實(shí)工作，積極幫助支持大學(xué)生創(chuàng)業(yè)．如幫助徐州的大學(xué)生空調(diào)清洗創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)，開展多元化服務(wù)，擴(kuò)大收入來源等。
今后協(xié)會(huì)的工作目標(biāo)是：積極促進(jìn)中國家用電子電器制造服務(wù)業(yè)產(chǎn)業(yè)化發(fā)展；促進(jìn)服務(wù)向服務(wù)商轉(zhuǎn)化；大力培育和發(fā)展服務(wù)商；大力支持、扶植中小服務(wù)維修企業(yè)建設(shè)和發(fā)展；加快建立系統(tǒng)化、規(guī)范化、專業(yè)化、社會(huì)化的中國家用電子電器服務(wù)市場新體系。
2024年績效工作總結(jié)篇6
在做此工作的過程中，總是不斷總結(jié)，不斷發(fā)現(xiàn)問題。以下是關(guān)于績效考核工作總結(jié)資料，可供參考。
一、職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強(qiáng)力推行的績效考核系統(tǒng)包括：
部門kpi指標(biāo)考核、崗位工作目標(biāo)考核、員工工作能力評(píng)估、員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)四個(gè)方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析,客觀地講該系統(tǒng)在職能部運(yùn)行是有效的、可行的，初步達(dá)到了績效量化管理的目標(biāo)，下面就將四個(gè)方面內(nèi)容的收集情況說明如下:
部門kpi指標(biāo)考核(tp):
部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標(biāo)的設(shè)計(jì)還不是十分到位，所以本次只收集到部分?jǐn)?shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時(shí)還不能全面反映一個(gè)部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。下一步的考核工作重點(diǎn)之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
崗位工作目標(biāo)考核(ip)：
各個(gè)部門在公司總目標(biāo)分解的基礎(chǔ)上將部門目標(biāo)進(jìn)行分解，變成員工的個(gè)人崗位工作目標(biāo)，在每個(gè)月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個(gè)人工作目標(biāo)，月底就該員工的工作目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行考核，從三個(gè)月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項(xiàng)考核有效的推動(dòng)了員工個(gè)人工作目標(biāo)的達(dá)成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時(shí)帶動(dòng)了公司工作目標(biāo)與計(jì)劃管理,所這部分考核是基本有效的。
員工工作能力評(píng)估(cp)：
職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度(如：
從目標(biāo)、指導(dǎo)、溝通、對(duì)上司的支持、對(duì)直線部門扶持等幾個(gè)方面)多角度(上司、下屬、內(nèi)部客戶)進(jìn)行的;職能部員工的考核也是多維度的(工作能力、合作與溝通能力、對(duì)上司的支持與配合、個(gè)人的學(xué)習(xí)與自我發(fā)展能力)，并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
員工工作態(tài)度評(píng)價(jià)(at)：
員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對(duì)工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時(shí)間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準(zhǔn)確的反映一個(gè)員工作態(tài)度即他對(duì)工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、考核本身設(shè)計(jì)問題
做為考核本身來講它的運(yùn)行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學(xué)的、相對(duì)穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu);經(jīng)過科學(xué)的職位描述與評(píng)價(jià)的職位體系、公正、科學(xué)的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時(shí)也說明我們實(shí)施考核的人力資源背景相對(duì)薄弱。
績效考核體系相對(duì)公司來講是一個(gè)新事物，新事物必須實(shí)踐必須經(jīng)過一個(gè)在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們?cè)谠O(shè)計(jì)某些指標(biāo)時(shí)，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標(biāo)還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設(shè)計(jì)方面還不是十分到位，比如部門tp的設(shè)計(jì)暫時(shí)無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標(biāo)。
2、溝通問題
通過三個(gè)月的考核試行，我們認(rèn)為考核實(shí)施操作過程中的關(guān)鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)問題，如果一個(gè)部門經(jīng)理在幫助員工制訂個(gè)人工作目標(biāo)的時(shí)候不與員工進(jìn)行充分溝通，過程中沒有引導(dǎo)與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎(chǔ)上提出工作改進(jìn)點(diǎn)，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績效改進(jìn)的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動(dòng)是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關(guān)鍵所在。
3、認(rèn)識(shí)問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗(yàn)，部分員工在認(rèn)識(shí)上還不是十分到位，他們認(rèn)為本次考核還會(huì)象過去一樣只是走一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實(shí)施過程中，認(rèn)為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)使員工在操作中會(huì)產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、推動(dòng)問題
考核在沒有形成習(xí)慣之前，考核推動(dòng)仍然是一個(gè)很重要的問題，考核的推動(dòng)除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力推動(dòng)是關(guān)鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動(dòng)問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動(dòng)問題則是整個(gè)考核體系全面推行成敗的關(guān)鍵。
針對(duì)以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實(shí)踐中不斷的優(yōu)化考核體系;
2.通過引導(dǎo)培訓(xùn)，逐步的導(dǎo)入考核理念，逐步形成考核習(xí)慣;
比如：
最近的的培訓(xùn)，及針對(duì)物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導(dǎo)培訓(xùn)。3.加強(qiáng)溝通：
人力資源部加強(qiáng)與試行部門之間的溝通與引導(dǎo)工作，并通表格或其它各種方式引導(dǎo)部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動(dòng)。
4.強(qiáng)力推行：
以人力資源部牽頭，自上而下強(qiáng)力推行，其中的關(guān)鍵是中高領(lǐng)導(dǎo)的推行力度，所以人力資源部的工作重點(diǎn)就是：
加強(qiáng)績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達(dá)到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績效的作用。
三、考核的下一步工作目標(biāo)與工作思路
工作目標(biāo)：
建立并全力推行有效的、切合公司實(shí)際的績效管理系統(tǒng)，
工作思路：
職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標(biāo)化管理方向發(fā)展(5-7月)。
9月份人力資源部將著手對(duì)該績效考評(píng)系統(tǒng)進(jìn)行全面客觀地評(píng)價(jià)，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時(shí)開始進(jìn)行前期的培訓(xùn)與引導(dǎo)工作。
10-12月(三個(gè)月為一個(gè)考核周期)將實(shí)現(xiàn)行政、人力資源、財(cái)務(wù)三個(gè)部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實(shí)現(xiàn)績效與薪酬掛鉤(確保在下年年初實(shí)現(xiàn))。
下年上年，將已經(jīng)在公司運(yùn)行的較為成熟的考核系統(tǒng)在全公司進(jìn)行推廣，最終在公司實(shí)現(xiàn)切實(shí)可行的、有效的、支持公司整體戰(zhàn)略的績效管理系統(tǒng)。
“績效考核”，是企業(yè)管理逐步走向規(guī)范與成熟的具體表現(xiàn);有效的考核不僅是員工個(gè)人利益與發(fā)展的需求，也是企業(yè)科學(xué)規(guī)范管理，不斷提高內(nèi)部運(yùn)營質(zhì)量，降低運(yùn)營成本，提高運(yùn)營效益的要求和實(shí)現(xiàn)手段。
2024年績效工作總結(jié)篇7
時(shí)光荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千?？偨Y(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對(duì)自己的成績與教訓(xùn)、長處與不足、困難與機(jī)遇進(jìn)行客觀評(píng)判，為下一步工作理清思路，明確目標(biāo)，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對(duì)一年來工作的回顧，各項(xiàng)工作的完成情況
過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進(jìn)步，這與公司領(lǐng)導(dǎo)前期對(duì)員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關(guān)心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實(shí)惠，使得大家積極參與，共同進(jìn)步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計(jì)時(shí))員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動(dòng)了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗(yàn)記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時(shí)準(zhǔn)確，為切實(shí)做到員工考核結(jié)果的準(zhǔn)確性有效性做出的貢獻(xiàn)。
二、工作目標(biāo)沒有達(dá)成的失誤和問題。縱觀整個(gè)20xx年，考核工作還是有些不足與缺憾
1、部分考核細(xì)則未做到及時(shí)的修改，脫離客觀實(shí)際，致使個(gè)別部門考核出現(xiàn)了與真實(shí)情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務(wù)是由班長進(jìn)行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標(biāo)很難確定，出現(xiàn)了個(gè)別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個(gè)別員工素質(zhì)低，不能按時(shí)準(zhǔn)確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對(duì)考核反映出的負(fù)績效不能接受，應(yīng)加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對(duì)考核懷有排斥心理，對(duì)考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計(jì)劃與安排?？偨Y(jié)的目的是更好的籌劃和安排下年的工作計(jì)劃
1、明確工作思路，下一年度應(yīng)該沿著既定的工作目標(biāo)方向和軌道繼續(xù)前進(jìn)，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會(huì)背離考核宗旨而越走越遠(yuǎn)。
2、對(duì)本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對(duì)這一點(diǎn)應(yīng)在下一年度逐步引入部門績效，對(duì)不同部門工作績效結(jié)果進(jìn)一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應(yīng)該針對(duì)出現(xiàn)異常的情況作出具體的'矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應(yīng)對(duì)其出現(xiàn)的原因進(jìn)行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應(yīng)該制定出相應(yīng)的解決辦法。
3、加強(qiáng)績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實(shí)際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實(shí)說話，拿出準(zhǔn)確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定20xx年考核工作計(jì)劃，消除以往考核中的盲點(diǎn)，做到每個(gè)員工都納入考核工作，進(jìn)行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機(jī)遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個(gè)工作新局面。
2024年績效工作總結(jié)篇8
為全面深入推進(jìn)預(yù)算績效管理，加快構(gòu)建全方位、全過程、全覆蓋的預(yù)算績效管理體系，樂陵市財(cái)政局以《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面實(shí)施預(yù)算績效管理的意見》（中發(fā)〔20xx〕34號(hào)）和《中共山東省委、山東省人民政府關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》（魯發(fā)〔20xx〕2號(hào)）兩個(gè)綱領(lǐng)性文件為統(tǒng)領(lǐng)，結(jié)合年初制定的20xx年績效管理工作目標(biāo)，真抓實(shí)干，務(wù)求實(shí)效?，F(xiàn)就我市績效管理工作開展情況匯報(bào)如下：
一、工作開展情況
（一）建立健全相關(guān)制度，規(guī)范預(yù)算績效管理工作行為。在原有績效管理制度的基礎(chǔ)上，20xx年制定了《樂陵市預(yù)算績效評(píng)審專家暫行管理辦法》，通過規(guī)范預(yù)算績效評(píng)審專家行為，為切實(shí)提高預(yù)算績效管理工作質(zhì)量提供制度保障。
（二）建立績效專家?guī)欤嵘A(yù)算績效管理智力支持。20xx年，分別從上海績效評(píng)價(jià)行業(yè)協(xié)會(huì)和山東財(cái)經(jīng)大學(xué)，選聘兩位高水平的績效行業(yè)知名專家，組成“樂陵市預(yù)算績效專家?guī)臁?，為?cái)政委托第三方中介機(jī)構(gòu)開展的重點(diǎn)績效評(píng)價(jià)進(jìn)行再評(píng)價(jià)，從最初的評(píng)價(jià)方案到最后的評(píng)價(jià)報(bào)告，都有專家進(jìn)行評(píng)審并提出改進(jìn)建議，切實(shí)提升報(bào)告質(zhì)量，為結(jié)果應(yīng)用奠定基礎(chǔ)。同時(shí)要求專家還要提供專業(yè)的技術(shù)指導(dǎo)和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，從理論層面樹立起正確的“績效觀”。
（三）完成績效管理信息化建設(shè)，提高工作效率。20xx年通過競爭性磋商方式采購上海聞?wù)槲沂卸ㄖ崎_發(fā)的“樂陵市預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)”。20xx年9月份完成安裝調(diào)試。20xx年10月份完成20xx年績效目標(biāo)信息系統(tǒng)補(bǔ)報(bào)工作，20xx年11月底完成3個(gè)試點(diǎn)部門的部門整體績效目標(biāo)填報(bào)及20xx年績效目標(biāo)編報(bào)工作。通過該系統(tǒng)的上線，大大提升了各預(yù)算部門的工作效率。
（四）重視績效目標(biāo)申報(bào)，實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目績效目標(biāo)全覆蓋。績效目標(biāo)是整個(gè)績效管理工作的起點(diǎn)，也是績效管理的和基礎(chǔ)和靈魂，提升目標(biāo)編審質(zhì)量就是抓住了當(dāng)前預(yù)算績效工作的“牛鼻子”。為提高20xx年績效目標(biāo)編報(bào)質(zhì)量，我們采取了以下措施：一是優(yōu)化績效目標(biāo)設(shè)定，明確符合績效目標(biāo)編制范圍的項(xiàng)目支出都必須填報(bào)績效目標(biāo)；二是強(qiáng)化績效目標(biāo)審核，建立預(yù)算部門、財(cái)政部門和第三方專家聯(lián)合審查的工作機(jī)制；三是打造績效目標(biāo)樣本，經(jīng)評(píng)審論證完善后的績效目標(biāo)整理為精品樣本，為同類或相似的項(xiàng)目在績效目標(biāo)編報(bào)時(shí)提供借鑒，大大提高了項(xiàng)目績效目標(biāo)編報(bào)時(shí)效。
（五）開展財(cái)政重點(diǎn)評(píng)價(jià)，提升預(yù)算資金使用效益。20xx年，我們從20xx年預(yù)算項(xiàng)目中篩選公崗扶貧、農(nóng)業(yè)綜合開發(fā)、金億奶牛養(yǎng)殖三個(gè)項(xiàng)目委托第三方進(jìn)行績效重點(diǎn)評(píng)價(jià)，項(xiàng)目涉及資金規(guī)模達(dá)到3059萬元。評(píng)價(jià)過程完全按照《樂陵市市級(jí)預(yù)算績效管理中介機(jī)構(gòu)庫管理辦法（試行）》規(guī)定的程序和要求進(jìn)行，最大程度地保證第三方評(píng)價(jià)小組獨(dú)立開展評(píng)價(jià)活動(dòng)。通過績效評(píng)價(jià)，客觀清晰反映出單位績效目標(biāo)實(shí)際完成情況、取得的成效以及存在的問題，為實(shí)現(xiàn)結(jié)果應(yīng)用作出有益嘗試，在一定程度上強(qiáng)化了項(xiàng)目單位的自我約束意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。
（六）積極推進(jìn)部門整體預(yù)算績效管理試點(diǎn)工作
按照省、德州市關(guān)于開展部門整體績效管理試點(diǎn)工作的`通知要求，我們積極行動(dòng)，一是精選試點(diǎn)部門，建立我科室與相關(guān)業(yè)務(wù)科室內(nèi)部工作協(xié)調(diào)機(jī)制，明確了各相關(guān)科室和責(zé)任人職責(zé)，充分、客觀、真實(shí)、有效的實(shí)施試點(diǎn)工作；二是要求上海聞?wù)訌?qiáng)調(diào)研，保質(zhì)保量完成部門整體預(yù)算績效管理信息系統(tǒng)建設(shè)。
二、績效管理工作中存在的問題
（一）部分單位績效主體意識(shí)不強(qiáng)、績效管理形式大于內(nèi)容。預(yù)算單位編報(bào)的績效目標(biāo)不科學(xué)、不全面，不能據(jù)此安排單位年度預(yù)算，績效目標(biāo)與預(yù)算安排存在“兩張皮”現(xiàn)象。從20xx年單位申報(bào)的績效目標(biāo)自評(píng)結(jié)果來看，大部分預(yù)算單位自評(píng)價(jià)打分都在98-100之間，自評(píng)結(jié)果存在打分隨意、缺乏說服力。對(duì)于需要開展績效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目缺乏跟蹤，或?qū)τ诟櫾u(píng)價(jià)過程中發(fā)現(xiàn)的問題和相關(guān)責(zé)任還沒有形成有效的制約機(jī)制。
（二）第三方機(jī)構(gòu)人員業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)、報(bào)告質(zhì)量不高，結(jié)果難以應(yīng)用。通過從委托第三方進(jìn)行績效重點(diǎn)評(píng)價(jià)所出具的績效評(píng)價(jià)報(bào)告質(zhì)量來看，三份報(bào)告質(zhì)量普遍不高，普遍存在指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過粗、評(píng)價(jià)指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)、指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不科學(xué)、對(duì)項(xiàng)目問題的分析浮于表面等問題，結(jié)果難以應(yīng)用。
（三）績效管理體制、機(jī)制還不健全。一是協(xié)調(diào)機(jī)制不夠健全。絕大多數(shù)單位把績效管理工作只落實(shí)到財(cái)務(wù)人員頭上，單位內(nèi)部沒有建立績效評(píng)價(jià)協(xié)調(diào)機(jī)制，而財(cái)務(wù)人員對(duì)績效指標(biāo)的一些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、信息資料不是很清楚，存在被動(dòng)應(yīng)付現(xiàn)象。二是績效激勵(lì)約束機(jī)制尚未建立?？冃ЫY(jié)果與預(yù)算安排和政策調(diào)整的掛鉤機(jī)制尚未建立，預(yù)算績效管理對(duì)優(yōu)化財(cái)政資源配置和提高政府效能的作用沒有充分發(fā)揮。
三、下一步工作打算
（一）進(jìn)一步提高認(rèn)識(shí)，強(qiáng)化學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)再提升?！按蜩F還需自身硬”，20xx年繼續(xù)做好預(yù)算績效專題培訓(xùn)工作，堅(jiān)持理論與實(shí)務(wù)操作并重，有計(jì)劃地開展赴高等院校和邀請(qǐng)全國知名專家教授來我市進(jìn)行預(yù)算績效管理專題培訓(xùn)工作。同時(shí)，充分發(fā)揮我市市級(jí)專家?guī)斓闹悄覉F(tuán)作用，為全市各預(yù)算單位及其主管部門提供專門培訓(xùn)，服務(wù)定制，不斷提升實(shí)務(wù)操作水平。
（二）進(jìn)一步完善細(xì)化績效管理制度建設(shè)。擬定和出臺(tái)《樂陵市關(guān)于全面推進(jìn)預(yù)算績效管理的實(shí)施意見》；建立健全事前績效評(píng)估、績效目標(biāo)管理、績效運(yùn)行監(jiān)控、開展績效評(píng)價(jià)和結(jié)果應(yīng)用等全過程的績效管理制度的工作流程；建立健全預(yù)算績效管理約束、監(jiān)督問責(zé)和工作考核、績效信息報(bào)告及公開制度等。
（三）進(jìn)一步擴(kuò)大項(xiàng)目和部門整體支出績效評(píng)價(jià)范圍。圍繞市委、市政府確定的重點(diǎn)支出項(xiàng)目和項(xiàng)目資金數(shù)額大或關(guān)系國計(jì)民生、社會(huì)關(guān)注度高、具有明顯經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的項(xiàng)目，深入開展績效評(píng)價(jià)，20xx年全面開展部門自評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上積極開展財(cái)政部門再評(píng)價(jià)、部門整體支出績效評(píng)價(jià)，探索建立“全方位”的預(yù)算績效管理思路和方法。
